martes, 1 de marzo de 2016

TODO LO QUE TE PUEDES ENCONTRAR en un proceso de selección

ENTREVISTAS y PRUEBAS...Muchas y numerosas ¡muy interesante!


Bajo la petición de algunos lectores me gustaría contarte los diferentes tipos de entrevistas y pruebas que pueden realizarse en un proceso de selección. Os muestro la siguiente clasificación que realicé hace un tiempo basándome en muchas otras y que considero que es muy clarificadora. Al menos así resulta en los talleres que imparto sobre preparación para entrevistas de trabajo.

 





Dentro de un proceso de selección puede haber todo tipo de entrevistas y pruebas. Esto es una simple clasificación. Sin embargo, en un proceso de selección los tipos de entrevista y las pruebas se entremezclan, es decir, pueden realizarte una entrevista por incidentes críticos, a su vez añadir algo de una entrevista de estrés y finalizar con un role play. Lo que no es habitual es que una entrevista sea solo “estructurada” o solo “de solución de problemas” lo común es que se combinen preguntas de varios tipos de entrevistas y diferentes pruebas.


Comento brevemente cada uno de los tipos de entrevistas, pruebas profesionales y situacionales, aunque como sabéis, algunas de ellas ya las hemos desgranado y otras vendrán próximamente.


Tipos de entrevistas:

Estructurada: Como su nombre propio indica es la que está estructurada, muy preparada, una serie de preguntas muy rígidas. Siempre suelen ser las mismas. Este tipo se suele emplear en ETTs (Empresas de Trabajo Temporal).


No estructurada: Dependiendo del CV del candidato van realizándole preguntas.


Mixta: Combinación de las anteriores. Muy utilizadas.


Por competencias: Este tipo de entrevista es cada vez más habitual aunque su uso no está muy extendido como tal debido a la complejidad de su preparación. Se suelen realizar entrevistas por competencias sin aplicarse realmente el método necesario para su preparación, pues ésta puede llevar horas.

Ejemplo:
 “¿Cómo dirías a tu jefe que quieres pedirte un puente?”. Se comprobaría el grado de seguridad en sí mismo de la persona. Dependiendo de la respuesta del candidato se le da una puntuación, normalmente del 1 al 5, según las respuestas posibles que tenga previamente preparadas el entrevistador. Por ello, si en esta competencia se necesita un 2 y para ello la respuesta tiene que ser parecida a “simplemente le mandaría un mail”, y en cambio el candidato dice “iría al despacho, le pediría permiso para hacerle una pregunta y se lo consultaría”, puede que se le pusiese un 3. De ahí la complejidad en la preparación, para cada puntuación, el entrevistado tiene que tener preparada una respuesta sobre cada puntuación y competencia a evaluar.

De incidentes críticos: También evalúan competencias. Se investiga sobre las experiencias más importantes, desde el punto de vista del entrevistador, que el candidato haya podido tener y de ahí se van sacando conclusiones.

Ejemplo:
“Detállame un proyecto que realizaste que fuera costoso”. A medida que el candidato cuenta la experiencia, el entrevistador hace preguntas para conseguir la máxima información posible que sobre sus competencias y forma de ser para comprobar si puede o no encajar con la cultura y valores de la empresa. 

De solución de problemas: Muy parecida a la anterior pero sobre casos hipotéticos. Se centra en un asunto que se espera que el candidato resuelva. Frecuentemente se trata de “problemas” interpersonales (entre personas, jefe-empleado) en los que el candidato debe explicar cómo los enfrentaría.

De tensión, estrés o provocación: Se trata de emplear actitudes para provocar tensión en el candidato. Se utiliza fundamentalmente en las entrevistas para cubrir puestos  que conllevan gran tensión aunque no se descarta utilizarlas en otros momentos, pues lo que se pretende también es observar la reacción del entrevistado. Personas con poco control emocional suelen perder el control.

Ejemplos de causar tensión en el entrevistado: criticar las opiniones del aspirante acerca de algunos temas, interrumpir al entrevistado, que suene el móvil del entrevistador constantemente, etc.


Pruebas profesionales:

Pruebas psicotécnicas: Miden características personales que arrojen alguna predicción sobre el comportamiento profesional. Test de personalidad, de valores…

Tareas psicomotrices: El entrevistador te propone realizar la misma actividad que se realizaría en el puesto de trabajo.
Ejemplo: para ser camarero. “Atiende a esa mesa y recoge esa otra”

Pruebas de formación: Te forman durante un tiempo y evalúan cómo te desenvuelves. Normalmente citan a un gran número de candidatos y les ponen a trabajar de manera ficticia durante unos días. De esta forma los evaluadores observan el comportamiento del candidato y realizan así una primera preselección.

Pruebas de conocimiento: Preguntas técnicas, de cultura general, etc. Depende del puesto de trabajo al que se refiera.


Pruebas situacionales:

Fact-finding exercices: “búscate la vida”, habitual en PYMES. Dan un tiempo determinado para que el candidato localice un dato (por ejemplo el nº de sucursales del Banco Sabadell en Barcelona) y dejan a su disposición todo cuanto necesite. Pueden utilizar internet, hacer llamadas, preguntar a compañeros, etc. Se trata de ver cómo se desenvuelve el candidato, no es necesario que consiga el dato, lo que en algunas ocasiones puede ser prácticamente imposible, sino que diga qué ha hecho para intentar encontrarlo y cómo se ha organizado.

Dinámica de grupo: prueba grupal. Suelen poner un video o dar un caso para leer y entre todos hay que llegar a una conclusión. Lo comentaremos más detalladamente en próximos posts.

Bandeja de entrada o in-basket: pruebas para puestos de alto nivel. Presentación de una situación laboral ficticia pero realista, permite valorar competencias como la planificación, capacidad de organización, el liderazgo o la toma de decisiones, entre otras. También mide competencias. Es similar a una entrevista “de solución de problemas” en la que el candidato toma el role de un directivo, de una persona que se ha jubilado, que ha tenido una enfermedad, le han trasladado, etc. Entonces, el candidato debe solucionar los problemas más importantes de esa empresa. Se le va entregando determinada documentación (o la encuentra en la que sería su mesa) y tiene que ponerse a organizar y tomar decisiones de manera inmediata.

Role-play: Simulación de una situación real o ficticia en la que el candidato tiene que demostrar sus habilidades, sobre todo la improvisación y la capacidad de comunicación.

Ejercicios de análisis y presentación: Suelen dar un supuesto para que se analice y al final se tienen que exponer unas conclusiones. También suele emplearse para puestos con una cierta experiencia, por ejemplo para product managers y controllers.



ASSESSMENT CENTER

Un Assessmente Center es un conjunto de pruebas celebradas de manera sucesiva. Normalmente se suele citar a un grupo entre 6 y 10 personas y se realizan pruebas de todo tipo, cualquiera de las anteriormente citadas, unas en grupo y otras de manera individual. Esto puede durar unas horas o incluso, dependiendo de la exigencia del puesto, días.


Espero que con este post te hayas hecho una idea de los tipos de entrevistas y pruebas a las que te puedes enfrentar. Con esto quiero que cuando te enfrentes a algún proceso de selección tu confianza sea mayor puesto que sabes perfectamente con lo que te puedes encontrar. No dudes en consultarme si tienes alguna duda.


Disfruta de la frase de hoy, es de Babe Ruth:


“Cada strike me acerca más al siguiente home run.”




Cristina González Manzano
Coach Certificado / RRHH / Formación/ Headhunting
info@forselecting.com

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